LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJO

ENRIQUE MUNITA, Abogado licenciado en ciencias jurídicas y sociales de La Universidad de Concepción. Profesor de de Derecho del Trabajo en MBA.
Eclass - Business Education
Curso: Legislación Laboral Clase 5
La Tercera, viernes 10 de abril de 2009

LA INTIMIDAD, LA VIDA PRIVADA Y LA HONRA DE LOS TRABAJADORES SON BIENES PROTEGIDOS POR NUESTRA LEGISLACIÓN LABORAR. EL RESPETO A ESTAS GARANTÍAS CONSTITUCIONALES MARCA EL LÍMITE A LAS FACULTADES DEL EMPLEADOR QUIEN NO PODRÁ DISCRIMINAR POR RAZA, NACIONALIDAD U IDEOLOGÍA POLÍTICA.
Un documento reciente de La Organización Internacional del Trabajo (OIT) declaraba que si bien las mujeres “han logrado avances a partir de la democracia (…) aún persisten importantes desigualdades”. Allí el organismo internacional hacía patente la necesidad de disminuir la “brecha de género en la participación laboral”, pues aunque había avances al respecto, ésta aún continuaba muy alta.
Un tema sensible para nuestra sociedad y que va de la mano del nuevo Procedimiento de Tutela Laboral, un juicio que entrará en vigencia en la Región Metropolitana en agosto de 2009 y que ya se encuentra en aplicación en varias regiones del país. Su objetivo es proteger los derechos fundamentales de los trabajadores. Y donde uno de los principales derechos protegidos es el de la no discriminación.
Un foco que debe ser especialmente observado por las empresas, las que deben preocuparse de no discriminar a sus trabajadoras. Una preocupación que además debe extenderse a otras formas de discriminación, ya sea por edad, religión, raza y opinión política.

LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y EL TRABAJO
Hay un conjunto de derechos que, por ser inherentes a la dignidad humana, se les asigna un valor jurídico superior. A estos derechos se les conoce como “derechos fundamentales”.
En nuestro país la Constitución asegura a todas las personas un conjunto de derechos, tales como a la vida, la integridad física y psíquica, la igualdad, la privacidad y la honra, entre otras.
La propia ley laboral se encarga de precisar a qué se refiere con “actos de discriminación”, entendiendo por tales las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Por supuesto, las preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no constituyen discriminación.
Esta protección de los derechos fundamentales de los trabajadores puede verificarse en tres momentos clave de la relación laboral: al momento de la contratación, durante la misma relación laboral y al término de ésta.

1.- PROTECCIÓN AL MOMENTO DE LA CONTRATACIÓN
Para evitar que se cometan actos de discriminación en las ofertas de trabajo, la ley prohibe que la hacerse tales ofertas se señalen como requisitos de postulación condiciones distintas de la idoneidad técnica o profesional.
Por esta razón, la Dirección del trabajo ha señalado que son ilegales aquellas ofertas que exigen “buena presencia” o señalan límite de edad. Por cierto, esto admite las excepciones que indican la prudencia. Si la oferta de trabajo es para contratar un jugador de fútbol parece razonable que la contratación se enmarque dentro de las edades compatibles con el desempeño de esa labor.

2.- PROTECCIÓN DURANTE LA RELACIÓN LABORAL
Durante la relación laboral, el empleador debe ser especialmente respetuoso de la protección de los derechos fundamentales. Para ello debe preocuparse de los sistemas de control, no sean discriminatorios, ni lesivos de la dignidad, de la honra ni de la privacidad.
Así, por ejemplo, el empleador no puede utilizar un detector de mentiras, descerrajar casilleros o escritorios, o intervenir teléfonos, como tampoco utilizar cámaras de seguridad en lugares privados como los baños.
Además de los mecanismos de control durante la relación laboral hay que tener consideración para evitar aquellas situaciones que puedan calificarse como mobbing o acoso laboral. Asimismo, es necesario poner atención con las situaciones que pudieran calificarse de acoso sexual.
El acoso laboral o mobbing es el hostigamiento persistente a un trabajador, que podría lesionar garantías como la integridad física o psíquica, la intimidad, la honra o la propia dignidad. Puede producirse por acciones directas e intencionales, o bien por omisiones negligentes que producen condiciones inadecuadas de trabajo.
Por ejemplo, si un trabajador sufre constantemente molestias de sus compañeros en razón de características físicas, en grado tal que merman su autoestima, todo ello tolerado por el empleador. O bien, si un empleado es privado progresivamente de sus funciones y de sus materiales indispensables de trabajo.
El acoso sexual, en tanto, es un comportamiento de carácter sexual no deseado por la persona afectada, que incide negativamente en su situación laboral provocándole un perjuicio. La Ley indica que el acoso sexual es contrario a la dignidad humana. El Código del Trabajo tipifica el acoso sexual del siguiente modo: el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe, y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Los empleadores deben incluir en los Reglamentos Internos la prohibición del acoso sexual, y contemplar un procedimiento para su investigación y sanción. El acoso sexual es causal de despido sin derecho a indemnización. Cuando es el empleador el acosador, el trabajador puede poner término al contrato con pago integro de sus indemnizaciones.

3.- PROTECCIÓN AL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL
Un despido puede lesionar de manera especial la honra o la dignidad de los trabajadores, cuando se efectúan mediante expresiones injuriosas o tratos deshonrosos. Asimismo, puede ocurrir que el empleador haya tomado conocimiento de conductas graves del trabajador mediante vías ilícitas.
En este sentido, es muy importante que las investigaciones al interior de la empresa se efectúen mediante procedimientos formalmente establecidos y que sean respetuosos de las garantías constitucionales de los trabajadores. De igual modo, es muy importante que los despidos obedezcan a decisiones racionales y tomadas con profesionalismo.

DESPIDOS JUSTIFICADOS Y NO DISCRIMINATORIOS
Hace sólo tres meses Marcela Dedes sumió el cargo de subgerente de Recursos Humanos de Agroindustrial Los Novillos S.A. La empresa contaba con 2.500 trabajadores entre ejecutivos, profesionales, personal administrativo y de operaciones. Ricardo Rodríguez, el jefe de Marcela, la había contratado para enfocar la empresa hacia estándares más modernos de gestión en Capital Humano. Él estaba seguro de que ella estaba perfectamente capacitada para ese rol, sin embargo ¿estaría preparada para asumir numerosas desvinculaciones de maneras justas y no discriminatorias?
Marcela comenzó por reclutar dos analistas de recursos humanos, jóvenes profesionales con cierta experiencia y sólidos conocimientos sobre la materia. Además solicitó a la empresa la contratación de un abogado externo especializado en Derecho del Trabajo, puesto que hasta ahora sólo contaba con un asesor general que no le daba seguridad al momento de tomar sus dediciones.
Esta última contratación y los costos que involucraba no parecieron gustarle mucho a Ricardo Rodríguez, sin embargo Marcela ignoró esta postura, ya que ella sabía lo que se esperaba de su trabajo y no quería quedar expuesta a equivocaciones que lamentar.

EVITANDO LA DISCRIMINACIÓN
Al poco andar en la empresa se hicieron notar fuertemente los efectos de la crisis económica. Marcela tuvo que estudiar la implementación de un proceso de reducción de personal que involucraba el despido de 120 trabajadores. Para ello, con su equipo y asesorada por su abogado, realizó un detenido estudio acerca de la forma de llevar adelante esta tarea.
Se decidió no realizar los despidos sobre la base de antecedentes subjetivos tales como la mayor o menor simpatía que despertaban los empleados en sus superiores, o bien, el sexo, edad, la afiliación sindical u otra que pudiese ser considerados como discriminatorios. Se determino que la causal de término de contrato de trabajo a aplicar sería la de las necesidades de la empresa, en consideración a los cambios en las condiciones del mercado, de la economía y de una notable disminución de las ventas de la compañía. Esto es la causal contemplada en el artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo.
Marcela y su equipo revisaron cuidadosamente las evaluaciones de desempeño de los últimos dos años de todo y cada uno de los empleados que serían potencialmente desvinculados. Producto de dicha revisión concluyó que existían algunos casos de trabajadores de buen desempeño laboral que convenía revisar, puesto que no quería caer en tratos discriminatorios.
Después de conversar con los respectivos gerentes de áreas y supervisores de los empleados en cuestión pudo determinar que en su mayor parte las proposiciones de despido no correspondían a razones objetivas y que podrían existir elementos de discriminación involucrados en la decisión.
Recursos Humanos revisó el proceso y determinó el cambio de algunos de los empleados propuestos. Así se reemplazó a los casos susceptibles de ser considerados discriminatorios por otros en que no se daba ese elemento.
¡Xenofobia en los Novillos!
No obstante todas las medidas que se tomaron un trabajador presentó una denuncia sostenida que fue despedido de manera discriminatoria en consideraciones a su nacionalidad ya que era extranjero. Marcela estaba muy preocupada. ¿Habremos hecho las cosas bien?.
Durante el juicio el juez quedó impresionado por la cantidad de antecedentes que justificaron los despidos. Las necesidades de la empresa que fundaron el despido eran evidentes y el juez recibió abundante prueba de la difícil situación por la que atravesaba la compañía. Por otra parte, el empleado había sido siempre muy mal evaluado por su baja productividad y por su poca disposición a capacitarse y a mejorar su desempeño. La sentencia fue clara, el despido no fue discriminatorio.
Marcela pudo dar por terminada esta difícil etapa. Tuvo que realizar una misión que no era fácil o agradable, sin embargo, gracias a su esfuerzo y profesionalismo todo terminó bien. El abogado le hizo ver que justamente el haber hecho las cosas bien y mantener los antecedentes para probar la forma en que esto fue realizado, le permitió obtener un fallo que descartaba la discriminación.